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圖／張芸茵

文／邱駿彥 圖／張芸茵

〈勞資Ｑ＆Ａ信箱〉

依據政府的說法，失業潮最劇烈的時期已將過去，好像企業景氣有好轉趨勢，但事實是如此嗎？我們公司最近將一批同仁調職到南部，說是為了避免解雇的措施，但調職以後的勞動條件大幅度降低。老闆說這種調職勞工不能拒絕，真的是這樣子嗎？（台北懿瑄）

雇主經營企業，雖然對人力資源安排運用應該要有一定程度的空間，但勞工接受雇主指揮監督命令，畢竟只是一天中的8小時而已。

職務調動前題—勞動契約＋雙方合意

如果調動職務後嚴重影響到勞工原先家庭生活、社會生活利益的話，應該視為已超過雇主人事管理的權限。工作內容與工作地點是勞動契約的重要要素，契約重要要素一旦發生巨大變動，總是需要得到他方當事人的合意才行。

因此就算勞工在訂立契約時，有答應雇主必要時會接受職務調動，但雇主的調職命令是否具備合理性，終究仍須受到勞委會「調動勞工五大原則」的判斷。

迴避資遣型調職—表面留人 實則趕人

問題是《勞動基準法》為保障勞工工作權，特別在第11條資遣規定中，隱含了解僱最後手段原則的趣旨。第4款中明文要求，業務性質變更有減少勞工必要時，雇主必須事先檢討是否有其他工作可供安置。若雇主真的是為了避免資遣而不得已調動勞工者，一般稱為「迴避資遣型調職」。

遺憾的是有些雇主利用此規定，表面上將勞工看似合理的調往遠地，實際上卻是意圖逼使勞工無法適任新工作而自動辭職。

【正解】 違反調動勞工五大原則 雇主須給付資遺費

派任外地，多少會對員工造成不便，因此當雇主實行迴避資遣型調職時，儘管本意真的是在確保勞工工作機會，但法律上也不任由雇主為所欲為調動勞工。

迴避資遣型的調職，仍須依循「調動勞工5大原則」來做判斷。充其量在判斷調職命令的合理性時，有權機關可以合併雇主的經營困難、與勞工的不利益程度，為綜合性考量。

一旦違反調動勞工5大原則，而勞工拒絕接受時，雇主仍須舉證符合勞基法第11條資遣事由，依法預告勞工並給予資遣費後，完成資遣的程序。

〈小常識〉調動勞工五大原則

一、基於企業經營上所必須。

二、不得違反勞動契約。

三、對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更。

四、調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任。

五、調動地點過遠，雇主應予以必要之協助。

引用：http://www.libertytimes.com.tw/2010/new/jan/12/today-work1.htm