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圖／大眼睛

文／邱駿彥

繼去年某銀行經理辱罵屬下，被法院判決必須賠償新台幣30萬元後，前些日子，媒體又披露某著名公司副總以公文夾拍打屬下頭部，造成聽力受損事件。

行使懲戒權≠可以責打下屬

或許有一些人腦子裡還留存有封建餘毒，認為受僱員工好比古時候的「家奴」，老闆可以對屬下怒打責罵。即使主管辯駁因為本身工作壓力大，情緒無意中失控，但再怎麼說都無權出手打下屬，否則就必須負擔民、刑兩方面的責任。

員工如果工作不力表現不好，按我國《勞動基準法》雖准許雇主可以依工作規則明定的方式行使「懲戒權」，例如記過、減薪等，嚴重者甚至也准許對員工「懲戒解僱」；但懲戒權的行使絕對不包含雇主可以責打下屬，否則就是權利濫用。

責打下屬 須負民、刑責任

主管打屬下，如果導致該屬下受有傷害時，就構成《刑法》上的「普通傷害罪」，若導致聽力受損難以回復者，則構成「普通傷害加重結果」，依《刑法》第277條第2項規定，應處3年以上10年以下有期徒刑。打人的主管，如果行為時是在他人可以自由進出的場所，且受害員工被打後有人格受到侮辱的感覺時，該主管也必須負起「公然侮辱罪」。

打人者不僅要負刑法上罪責，民事上也因故意或過失不法侵害他人之身體或健康，必須負「財產上的損害賠償責任」。賠償範圍包括看病、治療、復健等財產上花費的損害，及因此喪失或減少勞動能力或增加生活上支出的金錢上損害；此外，如果因受傷無法上班、兼職等所失利益，也在損害賠償可以請求的範圍內。另外，受害員工也可以向加害者請求「精神上的損害賠償」。

被主管打 視同職災

職場上發生有主管打人，導致員工受傷害事件時，受傷員工一定屬於職業災害。

雖然打人程度尚不致發生立即的生命危害，但職場上絕不容許有主管得任意打人、侵害受僱員工身體、健康等人格權的情事。針對此一主管打人事件，筆者認為勞委會應採取積極負責態度，儘速做為重大職災案件介入調查，要求該公司必須立即採取有效措施，避免再有其他受僱員工受害。

至於被傷害的受僱員工，除了可以依前述向加害者提起傷害罪刑事告訴外，另外可在刑事告訴中附帶民事訴訟，除了可節省勞費外，也可以節省民事裁判費用。如果受害員工已經無法忍受在該公司繼續任職，也可以依《勞動基準法》第14條規定辭職，且可以向雇主要求資遣費。

不過，如果受害員工珍惜工作機會不打算離職時，勞委會及台北市勞工局更應該密切注意案情發展，關切該公司是否會因媒體揭露而遷怒該名員工，對於受害員工予以調職或其他不利的待遇。畢竟，全國勞工都應該會同意，該受調職處分者，絕不是該名受害員工。（作者為文化大學法律系教授，曾任勞委會法規委員）

自由時報-981118